La Marque Employeur au secours des RH

La Marque Employeur au secours des RH

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A un premier niveau interaction, la Marque Employeur peut apporter des solutions à certains des enjeux majeurs auxquels sont confrontés les Ressources Humaines : l’éclatement de l’entreprise pour cause d’autonomie et d’externalisation, le mouvement d’internationalisation, et la nécessité de donner du sens à l’activité de chaque salarié.

Ces 3 tendances, lorsqu’elles sont combinées, dessinent une évolution qui complique particulièrement la tâche de la fonction des Ressources Humaines et son articulation avec le travail effectué par les Managers au sein des unités opérationnelles (internes ou externes à l’entreprise). Les DRH se voient parfois complètement dépassés par les évènements. La Marque peut leur servir de pivot.

En effet, la Marque est un lien suffisamment fort, tant pour répondre aux enjeux multiculturels dans une entreprise employant de nombreuses nationalités et agissant dans différents pays ; que pour reconquérir une certaine cohésion au sein d’entités qui ne sont plus sous la dépendance hiérarchique de la firme.

Depuis quelques années déjà, on a pu observer une forte tendance à l’externalisation d’activités jugées comme appartenant au cœur de métier (production, bureau d’études, etc.). Ce phénomène souligne la nécessité de renforcer la mise en place de passerelles entre l’entreprise et ses sous-traitants afin de répondre à l’ensemble des difficultés rencontrées, de réagir face aux demandes de la clientèle, et ce, hors du champ strict du contrat.

La Marque peut également être un levier très utile en termes de Management des Ressources Humaines de réseau. En effet, on peut tout à fait envisager de déployer une partie des outils utilisés en interne dans l’entreprise sous-traitante, comme par exemple les animations de réunions. On peut également opter pour un réseau d’ambassadeurs qui aurait pour rôle de représenter la Marque Employeur au sein des sociétés « partenaires » proches de l’entreprise.

Il ne s’agit pas tant ici d’une question personnelle pour le salarié  que d’une préoccupation collective. Il serait plutôt question de savoir qui croire et à quoi s’accrocher dans les périodes de remise en question et d’incertitude profonde. Cette véritable quête de sens renvoie à la nécessité pour les acteurs de l’entreprise, de trouver une concordance entre les convictions et leurs propres actions. Cette mise en cohérence suppose une parfaite compréhension par les salariés et l’objectif recherché, et également une compréhension de l’impact de leurs actes et des décisions prises sur l’objectif global. Cette préoccupation affecte de près les Ressources Humaines pour une raison à double facette : d’une part l’attente des salariés de ne plus se cantonner à un travail partiel et d’autre part des cadences de changement et de remise en cause qui s’accélèrent. Dans ce cas là, la Marque peut donner des points de repère au salarié, en particulier dans les champs qui ne sont pas déjà balisés par les directives, les procédures, ou les priorités reflétées dans les objectifs individuels.

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6 réflexions sur “La Marque Employeur au secours des RH

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  2. La marque employeur est-elle l’objectif ou le point de départ des actions RH ?
    Ce sont les actions de GRH quotidiennes qui alimentent la marque employeur ou l’inverse ?
    La marque employeur constitue-t-elle les fondations, les racines, ou la cime ?
    Comment ancrer cette marque employeur, comment la créer, la développer, la partager ?
    La Marque employeur a encore du chemin à parcourir depuis la création du concept par Didier Pitelet il y a 14 ans…

  3. 1. Je pense que la marque employeur est la base (stratégique et opérationnelle) des actions RH. Elle est également l’objectif des RH mais aussi de l’ensemble des employés de tous niveaux au sein de l’organisation, que ce soit de manière direct ou indirect en terme de participation et de développement.

    2. Je parlerai plutôt d’intéraction, l’un ne va pas sans l’autre. Les RH de part leurs actions développent et tendent à faire connaître (et reconnaître) la Marque. La Marque Employeur de part l’impact qu’elle a sur l’ensemble des cibles internes et externes aliment le quotidien des RH.

    3. Elle représente les trois. Fondations et racines, dans le sens de culture d’entreprise, de valeurs propres et ancrées, de mythes reliés à l’histoire de l’entreprise, etc. : « l’âme de l’entreprise ». La cime, dans le sens de perfection à atteindre pour une parfaite corrélation entre l’interne et l’externe afin de devenir un « Employer of Choice ».

    4. On ne crée pas une Marque Employeur. Elle existe déjà qu’on le veuille ou non dans l’ensemble des entreprises. C’est juste le terme « Marque Employeur » qui s’avoue être nouveau dans notre langage.
    Comment la développer ? Ce serait un peu trop long à expliquer, et les stratégies divergent selon les sociétés (taille, organisation, politique et nationalité). On peut opter pour des actions en interne et en externe, via des supports électroniques (réseaux sociaux, intranet, site corporate, etc.), des évènements (forum, rencontres avec les écoles, etc.), etc.
    La partager ? Le « pivot » de la stratégie de partage (si on peut appeler ça comme cela) sont les employés. Comme je le disais dans un de mes anciens articles, les employeurs ont trop longtemps misé sur la même stratégie avec des messages basiques sans signe d’avantages autre que financiers (promesse non tenue la plupart du temps). En tant qu’employeur si je vous dis « venez dans notre entreprise c’est génial ! », vous n’êtes pas obligé de me croire. Mais par contre si c’est un de mes employés qui vous explique pourquoi il a trouvé chez nous ce qu’il recherchait, les avantages en interne, etc. Alors vous gagnez en crédibilité.

    Cela est mon humble avis, et je ne suis que junior en la matière😉
    De même, on pourrait dédier chacune de vos questions au titre d’un livre, comprenez de par ce fait que mes réponses puissent être incomplètes.

    Au plaisir,

    Anne

  4. Bonjour,
    Merci Anne pour cet article intéressant, et qui reprend quelques uns des éléments clés de la marque employeur.

    Le concept à développer à mon sens pour les prochaines années en France est celui de la Proposition de Valeur Employeur, ou Employer Value Proposal (in English in the text!!🙂 ), qui recouvre l’ensemble des éléments de l’offre RH, leur communication, et, bien sur, leur perception. La PVE permettra à la Direction des RH de générer une offre RH adaptée en fonction des publics cibles (de type Cafeteria Model) plus proche des besoins et attentes des salariés.
    Comme tu le dis, il est plus important d’avoir des collaborateurs ambassadeurs qu’un très gros budget en communication RH, car ce qui importe, c’est la perception. Cependant, en France, on est vif sur la critique, moins sur la reconnaissance (et c’est vrai pour tout le monde, des patrons aux critiques de films). Combien de salariés « heureux » connais-tu? Même ceux qui bénéficient de conditions de travail exceptionnelles n’y verront que justice à leur statut. Or, soyons réalistes, le salarié moyen en France n’est pas trop à plaindre.
    On verra ainsi sur les sites de type « notetonentreprise » que des jugements négatifs sur ce que proposent les organisations. Il peut donc aussi y avoir décalage entre la réalité de la qualité de l’offre RH de l’entreprise, et sa perception par les salariés. Je connais des entreprises avec une PVE excellente, mais des collaborateurs grincheux car ils en veulent toujours plus.

    En conclusion, si les RH acceptent que leur fonction intègre un concept global comme la PVE, ils auront les outils pour mettre en place une stratégie intégrée de développement RH, tout en assurant une communication optimisée, reposant souvent sur des comparaisons (benchmarks) .

    A bientôt,

    Nicolas

  5. Merci Nicolas pour ce commentaire instructif.

    En effet, en France nous somme plutôt focalisés sur la Proposition de Valeur de la clientèle (CVP Customers Value Proposition😉 ) que sur la PVE. Sortant d’une école de commerce avec une spécialité Marketing, je n’ai jamais entendu parler du PVE. D’ailleurs est-ce qu’on en parle réellement dans les autres écoles de type RH ?
    Il ne faut pas oublier que nos employés sont des consommateurs comme les autres.

    Le problème étant que les Marketeurs ont une approche mercatique et les RH, une approche humaine (tout à fait logique jusqu’à là), mais quand il s’agit de Marque Employeur, nous avons besoin de ces 2 approches. C’est pour cela que je ne suis pas tout à fait d’accord sur le fait que les RH aient la main sur la Marque Employeur, et il en est de même pour les Marketeurs. (Long débat à poursuivre, même au niveau international la définition du background scolaire et pro d’un responsable de Marque Employeur n’est pas donné de manière explicite…).

    Pour en venir à nos « consommateurs d’emplois », il est clair qu’ils sont de véritables ambassadeurs de la Marque. Trop souvent négligés à l’égard des consommateurs.
    Après qu’ils soient mécontents de leurs entreprises et qu’ils s’en plaignent… Je t’avouerai que cela fait partie de la mentalité française. Pour avoir voyagé, étudié et travaillé un peu à l’étranger, nous passons pour des gens désagréables et insatisfaits en permanence. Cela dit je ne pense pas que nous soyons les seuls… Tendance latine il me semble ,)

    Et bien sur qu’il peut y avoir une erreur de perception face aux critiques effectuées sur des sites comme “notetonentreprise” comme tu le disais (au passage, il est monstrueux, à les écouter, il ne faut travailler nulle part !) ou par le bouche à oreille, etc.
    Après, on retrouve cet attrait à la critique au niveau professionnel et personnel, nous ne pouvons l’éviter. En tant qu’employeur nous devons l’accepter et en tant qu’employé, en prendre compte ou nous faire notre propre opinion (chose qui me paraît beaucoup plus honnête mais non applicable à l’ensemble de la population).

    Au plaisir !

    Anne

  6. Pingback: L’émergence de la Marque Employeur : Pourquoi maintenant ? « La Marque Employeur à la French Touch

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