La Proposition de Valeur Employeur : La Best Friend de l’Entreprise

La PVE : La best friend de l'entreprise

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Après avoir défini dans notre dernier article la Proposition de Valeur Employeur (EVP – Employer Value Proposition), il est important de répondre à la question suivante : « Notre PVE est-elle adaptée à notre cible et nos attentes en terme de Marque Employeur ? ».

1. La PVE : La meilleure amie de l’employeur… Mais aussi de l’employé

Il ne faut pas penser que votre PVE peut devenir pertinente du jour au lendemain. Il faudra du temps et être patient pour la connoter ainsi. Bien sûr, la PVE représente le parfait équilibre entre ce qui est réelle et ce à quoi vous aspirez être, mais ces aspirations doivent être possibles. Les employés seront plus aptes à vous « pardonner » en cas d’erreurs, s’ils sentent que vous êtes ouvert et honnête avec eux.

Certaines entreprises telles que Siemens n’hésitent pas à organiser des ateliers, invitant un large panel d’employés – d’âge, de fonctions, d’entités différentes – à définir l’entreprise et ce qu’elle est réellement capable d’offrir. Ainsi en impliquant et en écoutant vos employés, vous serez sûr de leur reconnaissance mais également d’avoir une vision de votre Marque Employeur telle qu’elle est perçue en interne.

Siemens a également utilisé cette enquête pour réaliser une véritable campagne de Marque Employeur « What’s in it for you ? » (« Qu’est-ce que cela représente pour moi [de travailler chez Siemens] ») – afin d’attirer les talents au sein de leur organisation.

2. Mesurer votre PVE

Pour illustrer cette seconde partie, deux  dictons me viennent à l’esprit : «Vous ne pouvez pas gérer ce que vous ne mesurez pas» et «Assurez vous de vérifier ce à quoi vous vous attendez».

Vous pouvez tout à fait utilisez un sondage pour évaluer votre PVE, mais assurez-vous qu’il soit assez précis et en cohérence avec vos propres problématiques. Beaucoup d’enquêtes d’engagement ont recours à des questions standards, souvent conçues afin que vous puissiez vous comparer à d’autres entreprises ou des normes nationales. Mais comme toute entreprise et comme chaque personne qui la constitue, votre PVE est unique. Par ce fait, votre sondage doit l’être également. Il faut avouer qu’une analyse comparative (« Benchmarking ») avec d’autres sociétés peut être très utile, mais quand il s’agit de votre PVE, vous devriez vous référencer aux attentes que vous avez définies.

Quand j’étais chez AXA Corporate Solutions, nous avions participé à une enquête nommée « SCOPE » permettant à l’ensemble des collaborateurs du Groupe AXA d’évaluer l’image de Marque Employeur. Un questionnaire qui s’articule autour de 3 axes principaux : l’entreprise, son travail et la façon dont les employés se sentent traités. De même, une autre enquête plus spécifique, concernant la connotation de la culture et les valeurs du Groupe a été mise en place récemment. Le but de cette enquête étant d’évaluer l’écart entre une culture idéale définie par les dirigeants et une culture réelle avec le ressentie des employés, afin d’obtenir un parfait alignement à plus long terme.

3. Obtenir un feedback de qualité

Les sondages sont une merveilleuse façon de « prendre le pouls » de l’organisation, mais si vous voulez un diagnostic précis, vous devez avoir une approche globale et dans la durée.  Nous passons beaucoup trop de temps, d’efforts et d’argent à la conquête de la « meilleure personne » pour un poste X. Puis, une fois qu’elle est dans l’entreprise, nous la laissons à son/ses Manager(s) en partant du principe que tout se passera bien.  Parfois, ce n’est pas le cas et cette « meilleure personne » vous quitte. Les raisons ? Vous ne les saurez pas forcement et d’agir de la sorte, ne vous aidera pas d’avantage à améliorer votre image de Marque Employeur. Comme je vous le disais dans mon dernier article concernant la PVE, les personnes qui quittent votre entreprise vont surtout expliquer pourquoi elles font cela au lieu de dire ce qui les a poussés à être « membre de votre club ». Ce qui peut nuire gravement à votre image de Marque Employeur. De même, le « pouls » de votre organisation peut être malmené par vos collaborateurs actuels qui délivrent malgré eux votre promesse de Marque Employeur (ce que ça fait de travailler au sein de votre entreprise, etc.). Leurs avis ne sont pas non plus à négliger afin d’éviter toutes mauvaises paroles en interne mais aussi en externe.

Il faut donc instaurer une véritable intégration, un suivi et un dialogue permanent.

Nous pouvons citer l’exemple de Deloitte, avec la mise en place de poste d’« Integration Managers ». Les IM sont des personnes rattachées à la Marque Employeur, ayant un regard indépendant et qui suivent les collaborateurs au cours de leur première année. Ils vont les écouter et s’assurer que leurs attentes soient correctement satisfaites, autrement dit, que la promesse de Marque Employeur et les attentes des « consommateurs d’emplois » soit en parfait alignement. C’est une personne qui va également mettre en avant les « best pactises » de Management de Proximité, et mettre en garde contre les « zones d’ombres » qui pourrait porter préjudice à la délivrance de la Marque Employeur.

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