Recruteurs : Comment évaluer un Candidat via son Blog ?

recruter via un blog

Dédicaces : Ces deux derniers mois, mon blog « La Marque Employeur à la French Touch » a été mis en avant dans différents articles tels que « Osez les CVs orginaux » ou bien plus récemment « Le blog pro : l’outil clé pour affirmer votre expertise ! » –  Merci encore aux équipes de l’RH de la Noé et de Link Humans pour leur mention ;)

CV vidéo, CV portfolio, CV blog, etc. les candidats ne manquent pas d’imagination pour attirer l’œil des recruteurs. Mais le problème étant de savoir comment évaluer ces nouvelles façons de se vendre auprès d’une entreprise. Le CV basique en papier est basé sur une trame à respecter, ainsi que sur des normes. Mais qu’en est-il des autres supports tels que le Blog ? Le but de cet article ne sera donc pas d’expliquer mes péripéties « blogosphériennes » en tant que candidate mais de tenter d’élucider cette nouvelle problématique de recrutement – à savoir comment évaluer un Blog.

De nos jours, près de la moitié des recruteurs scrutent les profils des candidats sur Internet (en plus des CV et lettres de motivation, bien évidemment). Cela dit entre les réseaux sociaux (Facebook, Twitter, etc.), les réseaux professionnels (LinkedIn, Viadéo, etc.) et blog (WordPress, BlogSpot, etc.), ils ne risquent pas de s’ennuyer. Je continue à rester perplexe face à la survie du CV basique qui n’offre pas forcement l’ensemble des informations que l’on peut trouver sur le candidat via Internet.

Oui c’est une bonne initiative de la part du candidat. Cependant du côté des recruteurs, on parle rarement de la manière de percevoir et d’évaluer un blog. Est-ce un site professionnel ? Personnel ? De quoi parle-t-il ? De quelle manière le candidat s’exprime ? Etc. Toutes ces choses là peuvent donner aux recruteurs des indications sur le type d’employés que le candidat serait susceptible d’être.

Voici quatre éléments clefs à prendre en compte pour évaluer le blog d’un candidat :

1. La manière d’écrire
Pour ma part, la base se trouve dans la grammaire, l’orthographe et la ponctuation. Cela peut paraître évident mais ce n’est sûrement pas un élément à négliger. La « propreté de l’écriture » peut démontrer ses aptitudes communicationnelles de manière générale. Même si le poste proposé ne demande pas nécessairement des compétences haut de gamme en termes d’écriture, ces erreurs pourraient en dire long sur l’individu. Si vous voyez beaucoup de fautes de frappe ou de confusions telles que « mère » ou « mer », cela pourrait indiquer que le candidat n’est pas très soucieux du détail – ou dans le pire des cas, il pourrait avoir des difficultés à rédiger correctement un e-mail. Néanmoins, n’oubliez pas : « L’erreur est humaine », faire des fautes peut arriver à tout le monde ;-)

2. L’intérêt envers l’industrie
Après avoir évalué le niveau de Français, allons maintenant jeter un œil au niveau du contenu. Est-ce que le candidat manifeste un réel intérêt pour votre industrie ? Ces propos sont-ils pertinents ? Montre-t-il un aperçu authentique de l’état des lieux actuel ? Prête-t-il attention aux actualités et événements en rapport à son sujet ? Etc. L’ensemble de ces questions peuvent donner un aperçu de l’engagement du candidat et son aptitude à s’adapter au changement. Cela témoigne également de sa volonté de s’améliorer et de son aptitude à évoluer. Il est bien beau d’engager une personne car elle correspond à un poste X mais sur du long terme, sera-t-elle capable d’évoluer, de s’adapter et d’ainsi être rentable pour l’entreprise ?

3. L’intérêt envers votre entreprise
L’intérêt que représente le candidat pour votre industrie est primordial. Mais qu’en-est-il de l’intérêt de ce dernier envers votre entreprise ? Peut-il ou pourra-t-il s’accommoder à votre culture d’entreprise par exemple ? A l’équipe X ? Souvent la subjectivité du candidat apparaît dans ses tournures de phrases – en d’autres termes sa personnalité. Des traits comportementaux tels que la curiosité, l’humour peuvent être dévoilés. A l’inverse d’un CV basique qui donne directement les expériences et compétences spécifiques de l’individu, le blog – professionnel et personnel – permet  d’entrevoir la personnalité de l’individu.

4. Le côté interactif, social,… 2.0
Le contenu est roi, cela est bien connu. Plus un contenu est pertinent et attractif, plus l’audience d’un blog sera importante. Le candidat possède-t-il un public ? Jetez un œil au nombre de commentaires laissés et également au partage des articles effectués sur les réseaux sociaux et professionnels. Une solide réputation en ligne peut indiquer que le candidat est un bon « cultivateur » de relations et qu’il sait également les entretenir. Ce qui est un must dans presque n’importe quel domaine ou industrie.

Ainsi nous avons souligné que le blog est un réel atout pour le candidat comme pour le recruteur. Le candidat gagne à se faire connaître sur des thématiques qui lui tiennent à cœur tandis que le recruteur peut se concentrer sur les traits de caractère qui sont décrits de manière – directe ou indirecte. Le blog est certainement le « meilleur ami » du recruteur pour connaître la personnalité du candidat.

Qu’en est-il de votre point de vue sur l’importance d’un blog pour un candidat ?
Avez- vous d’autres points à rajouter en termes d’évaluation de ce nouveau support ?

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