Et si la Marque Employeur n’était qu’un accident ?

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Qu’est-ce que la Marque Employeur ? Comment décririez-vous celle de votre entreprise ?…

Autant de questions, alors que certain(e)s d’entre vous restent perplexes devant ce terme, ne sachant lui donner de signification, ni même de contenu par rapport à leur entreprise. Triste constat. Quand je lis des articles, on parle souvent de « créer » sa Marque Employeur, mais la vérité est toute autre. Chaque entreprise possède une Marque Employeur qu’elle le veuille ou non, du moment où il existe un employé. En tant qu’employeur, vous avez influencé de manière directe ou non, votre Marque Employeur – qui a évolué et a été cultivée en présence de vos salariés.

Dans notre monde hyper-connecté, avec une forte prise de conscience en termes de branding, la Marque Employeur a joué un rôle de premier plan dans les processus de recrutement – et ce, même si les entreprises n’ont pas pris en main leur réputation. Selon une étude menée par LinkedIn – The State of Employer Branding – 83% des recruteurs estiment que la Marque Employeur a un impact sur la capacité d’attirer les talents.

L’essor de la Marque Employeur s’est avéré tellement fulgurant, que Forbes n’hésite pas à dédier un de ces articles à la croisade de LinkedIn à la conquête de la Marque Employeur – « LinkedIn’s Newest Crusade: Fix That Employer Brand! », et à bien tant d’autres…

 

Connais-toi toi-même, ou quelqu’un d’autre s’en chargera

Quand une entreprise décide de faire venir un candidat pour un entretien, la plupart des recruteurs s’attendent à ce que l’individu connaisse parfaitement le poste, ainsi que tout ce qu’il y a à savoir sur l’entreprise. Ce qui me paraît logique, étant donné qu’au-delà de remplir un rôle, vous allez « appartenir » à une équipe, une entreprise, une marque – alors autant se poser la question de savoir si cette dernière vous « plaît » (culture, valeur, son centre d’activité, etc.). Par exemple, et ce d’un point de vue personnel, jamais je ne travaillerai dans une entreprise qui produit des cigarettes, car cela va à l’encontre de mes principes et valeurs morales.

Que le candidat n’ait pas pris la peine de se renseigner sur l’entreprise c’est une chose (autant ne pas passer d’entretien dans ce cas), mais ce qui inquiète les recruteurs relèvent plus de l’image de l’entreprise perçue par ces candidats et des informations qu’ils ont pu recueillir. En France, on ne peut nier qu’on a plutôt la critique négative, et qu’on ne rate pas forcément les entreprises de cette manière. Plus important, que penser de ces individus qui ont dénié se rendre, ne serait-ce qu’à une interview ? Concurrence ? Mauvaise image ? Le mystère plane…

 

L’habit doit faire le moine

Si par un beau jour, vous décidez de commencer à gérer activement votre Marque, ou de renforcer vos efforts déjà existants, par où commenceriez-vous ?

Tout d’abord vous devez comprendre la culture de votre entreprise, pas uniquement de votre point de vue, mais sous tous les angles. Il est important de comprendre ce que les individus en dehors de votre société pensent de votre entreprise, pour évaluer le gap entre l’image voulue et l’image perçue – et appréhender une certaine évolution suite à vos démarches futures. Si vous vous vantez d’une image de Marque Employeur « fausse » (en externe vendant du rêve et en interne, s’avérant être un enfer), il y a des chances que vous vous écrouliez en un temps restreint sur votre marché.

Après avoir pris conscience, et ce de manière objective, de ce qu’est votre culture d’entreprise, vous devez commencer à réfléchir et à cultiver une image de Marque Employeur cohérente avec cette dernière. De même, vous devez « embarquer » avec vous votre direction et vos leaders en tout genre afin d’aspirer à une meilleure sensibilisation et dynamique. Bâtir seul une stratégie de Marque Employeur est un beau challenge, mais j’ai bien peur que cela ne s’avère être une tâche trop lourde pour une seule personne à bord – malgré vos fortes motivations.

 

Facile à dire, mais loin d’être facile à faire

Mettre en œuvre une stratégie de Marque Employeur ne peut être donc effectué en solo. Il faut sensibiliser en premier lieu votre direction, afin d’obtenir leur accord et les fonds adéquates. Encore un défi à relever, surtout actuellement où les entreprises ont plutôt la fâcheuse tendance de diminuer leur investissement et effectif en fonction support, en mettant davantage en valeur leur cœur de métier. Phénomène de crise ou non, vous vous devez de trouver les meilleurs arguments pour les convaincre, surtout en termes de rentabilité.

Selon un récent guide pratique réalisé par LinkedIn – Employer Brand Playbook – les entreprises possédant une Marque Employeur forte réduisent de 50% leurs coûts de recrutement par rapport aux autres organisations ayant une Marque Employeur faible, voire inexistante. De plus, il évoque un taux de turnover inférieur de 28% par rapport aux autres.

Il existe donc une certaine abondance de données positives que votre Management ne pourra nier, comme la réduction des coûts, en passant par la baisse du turnover et l’amélioration globale de vos capacités de recrutement.

 

Etre avant de paraître

Quand on parle de Marque Employeur, il s’agit de cultiver une impression positive de votre entreprise en tant qu’employeur. Construire une Marque Employeur passe également par une étape souvent négligée (et si logique que cela en devient incompréhensible de l’avoir manqué) : la démarche de faire réellement de votre entreprise THE good place to work.

Une stratégie performante de Marque Employeur se base sur un solide Leadership généré par des employés de l’entreprise – et ce, à différents niveaux hiérarchiques. Vous devez vous assurer que ces leaders soient également dans votre navire. Il s’agit de les sensibiliser, et de garantir une certaine communication de leur part, répondant aux attentes et besoins diverses.

Vous pouvez également et légitimement créer une atmosphère agréable – pas nécessairement en mettant des baby-foot dans les salles de réunion, mais plutôt en mettant en valeur un endroit où les individus se sentiraient engagés et respectés – en encourageant vos employés à s’exprimer à propos de leur travail et de ce qui fait qu’ils ont trouvé ici ce qu’ils étaient venus chercher. En d’autres termes, c’est mettre en avant le « vécu de la Marque » et jouer de ces ambassadeurs, l’essence même de votre Marque Employeur.

 

marque employeur mensonge

La Marque Employeur : un accident ? – Autant vous dire que ce titre est du pur Marketing (n’oubliez pas je suis Marketeuse avant d’être RH), et que je ne crois en rien à ce que la Marque Employeur soit un quelconque accident. Par contre, une marque pourrait prendre une tournure « accidentelle » si celle-ci ne communique en rien, laissant ainsi libre cours aux critiques… Ce qui irait à l’encontre des stratégies en termes de Branding.

4 réflexions sur “Et si la Marque Employeur n’était qu’un accident ?

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