Les Universités d’Entreprise au service de l’Employabilité des Talents

Universites entreprise

Etant donné que je suis une grande fan de Walt Disney, et que « Monsters University » sort cette semaine en France, je me suis dit pourquoi ne pas parler d’Universités sur mon Blog ? Mais attention pas n’importe lesquelles…

Ladies and Gentelemen… un petit détour chez BearingPoint d’abord !

Selon une enquête menée par BearingPoint, le Figaro Économie et Sciences Po Formation continue dans le cadre de la 4e édition du Panorama RH, 2 entreprises sur 5 ont mis en place une démarche type de professionnalisation à l’initiative du DRH – visant principalement les fonctions cœur de métier (92%). La question reste : « Pourquoi professionnaliser ? ». Les réponses données par les DRH interrogés restent assez variées : la nécessité de sécuriser certains profils et certaines compétences (43%), le besoin d’assurer des gains de productivité (35%), puis la prise en compte des transformations importantes (30%).

En partant de cette étude, nous allons donc aborder un des leviers de professionnalisation en vogue de la fonction RH, j’ai nommé : les Universités d’Entreprise.

 

Les Universités d’Entreprise : Définition

Les Universités d’Entreprise (ou « Corporate Universities ») est « un terme donné à des structures éducatives internes, physiques ou virtuelles, dont la vocation est d’aider à mettre en œuvre – via l’éducation – les stratégies économiques, financières, technologiques, sociales et environnementales » – Définition selon Annick Renaud-Coulon, Présidente de Global­CCU (Global Council of Corporate Universities).

Quand on parle d’Université d’Entreprise, il s’agit de pédagogie, mais pas seulement. On a également un sujet de fond qui est la formation, voire la production. Cela constitue une réelle dynamique non négligeable en termes de Management et de Culture d’entreprise. Selon Denis Cristol, Directeur de l’Ingénierie et des Dispositifs de Formation du CNFPT (Centre National de la Fonction Publique Territoriale), les Universités d’Entreprise sont « des lieux de métamorphoses plus que de changements des pratiques. Il y a de fortes dimensions relationnelles par le mélange des publics, des technologies (création de e-universités) ou d’exposition des managers à des univers inconnus. L’objectif est de provoquer des découvertes, des chocs personnels pas seulement en tant que professionnels. ».

 

L’histoire de ces lieux d’apprentissages internes novateurs

Contrairement à ce qu’on pourrait croire, les Universités d’Entreprise ne datent pas d’hier. En effet, en 1920, aux Etats-Unis, General Motors mettait d’ores et déjà en place une structure à des fins de formation pour ses collaborateurs, s’apparentant de près à une forme d’Université d’Entreprise. Ce n’est que 50 ans après que les premières « Corporate Universities », au sens où on l’entend aujourd’hui, font leur apparition en Amérique du Nord – il est question ici de General Electric et PepsiCo, en particulier.

Puis en France, en 1971 vint le vote de la loi sur la formation continue, à l’initiative de Jacques Delors – ce qui fut l’élément déclencheur. Il s’en suit une vague de naissances d’Universités d’Entreprise, à commencer par Fiat en 1972, puis de Capgemini, mais aussi Carrefour et Accor dans les années 80, etc. Puis au fil des années, le mouvement s’est accéléré et se poursuit…

On estime à 4000 dans le monde le nombre d’Université d’Entreprise en 2012. En France, seulement 42% des entreprises (issues essentiellement des entreprises du CAC40) ont opté pour cette démarche de formation interne – un chiffre bien peu élevé par rapport à nos voisins américains, pionniers en la matière.

 

Une démarche au service de l’individu et du collectif

L’objectif de ces « écoles » est de mener des activités qui développent le partage des connaissances, tout en favorisant des apprentissages à la fois individuels et collectifs. Les thématiques récurrentes à ce sujet sont : la formation aux métiers, la préparation de la relève, ou bien encore l’accompagnement aux transformations de l’organisation (liste non exhaustive). Ces universités d’entreprise ont, en outre, l’ambition de créer une « chaîne d’approvisionnement des talents ». A noter que la vocation premièrement nommée d’une Université d’Entreprise, dans 98% des entreprise, est celle de l’intégration en interne des collaborateurs par la culture d’entreprise, annonce Annick Renaud-Coulon.

Olivier Parent du Châtelet, associé du cabinet BearingPoint, n’hésite pas à souligner deux avantages-phare : la valorisation des collaborateurs et le développement de la mobilité. Je rajouterai même que cette démarche constitue une réponse aux problématiques liées à la conduite du changement, mais également une mécanique de visibilité externe au service de la Marque Employeur. De même, en jouant en externe sur l’attractivité, elle peut s’avérer être « « le » lieu du Management de Talents » selon Manpower, pour détecter les potentiels, mais également les intégrer, les développer, les favoriser, ainsi que les fidéliser. Un certain levier au service de l’employabilité des Talents, via un véritable développement des compétences.

Ces Universités fondent leur efficacité sur l’organisation, les collaborateurs et l’environnement. Selon Denis Cristol, il existe 5 facteurs-clé de succès :
1. L’implication de la haute direction, rattachée à la notion de Leadership
2. L’amélioration continue en interne, ou le goût de la performance en activité constante
3. L’utilisation efficace des (Nouvelles) Technologies de l’Information et de la Communication
4. L’intégration des processus et méthodologies liés à la connaissance et à l’apprentissage
5. La redéfinition du contrat psychologique.

 

 

Les GlobalCCU Awards

GlobalCCU Awards 2013

Les Global Council of Corporate Universities Awards est un évènement mondial ayant pour ambition de distinguer les Universités d’Entreprise les plus remarquables. L’objectif est de permettre aux Responsables et aux équipes de ces Universités d’être reconnus, mais également de progresser grâce à l’expérience de leurs pairs contenue dans un benchmarking, et au final de maximaliser leurs performances.
Le 13 mars dernier la remise des prix s’est tenue au sein des locaux de Mircrosoft. Ainsi, suite à une sélection drastique réalisée par un jury composé de 14 experts internationaux, les 3 leaders mondiaux sont :

  • Médaille d’or : Defense Acquisition University (USA)
  • Médaille d’argent : Gas Natural Fenosa (Espagne)
  • Médaille de bronze : CAIXA Economica Federal (Brésil)
  •  

    Au niveau Français, Orange gagne la médaille de bronze dans la catégorie « Stratégie Business » et Nexan, également la médaille de bronze dans la catégorie « Innovation » :

    Plus d’informations : Classement international complet des Universités d’Entreprise.

     

    Conclusion – On ne peut nier que la Formation demeure un enjeu majeur pour les entreprises, particulièrement en période de crise où les impératifs de productivité et d’internationalisation pressent les Directions et la fonction RH à optimiser les compétences de leurs équipes. Les Universités d’Entreprise représentent une solution innovante au service de l’employabilité des individus mais également auprès de la Marque Employeur… En parlant d’innovation, ces dernières évoluent sous forme de différents formats tels que les Learning Management System, les plateformes en ligne comme les MOOC ((Massive open online courses), ou bien encore les Serious Game… Suivons les tendances de près et nous reviendrons sur ces sujets prochainement sur ce Blog !

    Bon maintenant je vous laisse, je vais au cinéma😉

    Disney corporate university

     

    Auteur : Anne Pestel

    2 réflexions sur “Les Universités d’Entreprise au service de l’Employabilité des Talents

    1. Pingback: Les Universités d'Entreprise au service ...

    2. Merci pour cet article très pertinent, et j’espère par ailleurs que vous avez apprécié le film !
      Pour revenir sur le sujet des universités d’entreprise ; On peut remarquer une limite considérable à ce modèle, qui irait dans le sens inverse de l’un des objectifs initiaux recherchés par l’entreprise: La fidélisation du salarié.
      En effet, à l’issue d’un tel apprentissage, le salarié ayant acquis de nouvelles connaissances/compétences, celui-ci pourrait assimiler cela à une possible et très probable promotion. Or il ne bénéficiera pas tout le temps d’une promotion et se détachera « psychologiquement » de l’entreprise.
      L’entreprise devra donc être vigilante à cela, notamment avec les cadres à haut potentiel, qui sont très prisés sur le marché du travail !

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