Et si le « Social Recruiting » n’existait pas ?

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La croissance sans précédent des médias sociaux a révolutionné la façon dont nous nous connectons les uns aux autres – et contraint, de fait, les entreprises à repenser la façon de trouver des candidats de qualité. De plus en plus d’articles, d’infographies, de discours pendant des conférences, affirment que nous sommes en plein âge d’or du « recrutement social »…

 

 

Mais qu’est-ce que le « recrutement social » au juste ?

 

Selon SmartRecruiters, il existe 4 définitions populaires de ce terme sur Google :

1. Wikipedia : « Le recrutement social est un terme critiqué. Il s’agit d’un concept à l’intersection du domaine du recrutement et du champ embryonnaire des médias sociaux. »

2. Allison Doyle, Experte en thématique de l’emploi sur About.com : « Le recrutement social, c’est lorsque les entreprises et les recruteurs utilisent Facebook, LinkedIn, Twitter et autres sites sociaux pour identifier et recruter les candidats. »

3. Matt Alder, Consultant RH et Fondateur de MetaShift : « Le recrutement social est un concept qui n’est pas une technique déterminée. » – et décompose les trois principales activités de ce recrutement comme « 1. Push, 2. Pull, 3. Being Genuinely Social. »

4. Robin Richards, PDG de CareerArc, TweetMyJobs, et Internships.com : « Un processus proactif pour les demandeurs d’emploi et les recruteurs, en quête de recherches, d’échanges, de partages entre les uns et les autres, via les médias sociaux, le Web de manière générale et les plateformes mobiles.

Pour ma part, je définirai le recrutement social ainsi : « c’est l’instauration d’un véritable dialogue dans la durée entre les candidats et les représentants de l’entreprise sur le Web (focus – médias sociaux). En d’autres termes, c’est miser sur la proximité, afin d’attirer les candidats, d’identifier les potentiels et de recruter les Talents. »

Des critiques ? Des suggestions ? Je suis preneuse😉

 

 

Le Recrutement Social… Crucial ? Inévitable ?

 

Ces mêmes supports d’information cités auparavant, n’hésitent pas non plus à déclarer que les entreprises qui n’auront pas embrassé l’aspect social, se verront perdantes de la Guerre des Talents

Exagération ? Réalité ?… On se le demande encore. Pour certains c’est un fait, mais d’autres demeurent dans le doute face à constat.

 

 

Le « Social Recruiting » édition 2012

 

En 2012, TweetMyJobs a décidé bon de lancer une enquête sur cette problématique afin de comprendre l’utilisation des réseaux sociaux par les entreprises et candidats, lors de leur recherche d’emploi. Après avoir questionné plus de 2000 chercheurs d’emploi et près de 4000 représentants d’entreprise, TweetMyJobs a soumis l’ensemble de ses réponses sous forme de vidéo – en posant la question suivante : « Is Social Recruiting Real ? ».

 

 

Cette vidéo, résumé de l’enquête, fournit des statistiques-clé, comme :

  •  50% des chercheurs d’emploi passent la majorité de leur temps à chercher un travail sur les job boards traditionnels
  • 29% des candidats utilisent les médias sociaux comme outil principal pour leur recherche d’emploi
  • 45% des entreprises prévoient d’investir davantage dans le recrutement social en 2012

Ces statistiques démontrent un réel intérêt envers notre thématique de recrutement social, et ce n’est que le début…

 

 

Le « Social Recruiting » édition 2013

 

TweetMyJobs a re-mené une enquête en juillet dernier, auprès cette fois-ci de plus de 350 employeurs et 2000 chercheurs d’emploi. Comme la précédente, celle-ci a démontré à nouveau (et davantage) un réel potentiel pour le secteur du « recrutement social ». En effet, il en résulte que près des deux tiers des entreprises prévoient d’étendre leurs initiatives en termes de recrutement social en 2014.

Pour accompagner cet article, je vous propose de regarder la vidéo ci-dessous (en anglais), donnant un aperçu des possibilités d’utilisation des réseaux sociaux pour les entreprises et candidats, mais également pour le gouvernement :

 

Chiffres-clé de la vidéo :

  • 72% des entreprises utilisent les réseaux sociaux afin de promouvoir leurs offres d’emploi
  • 50% des entreprises obtiennent plus de candidatures à l’aide des plateformes sociales
  • 3 fois plus d’entreprises possèdent un budget dédié à leur recrutement sur les réseaux sociaux (+10% du budget)
  • 2/3 des entreprises prévoient d’étendre leurs initiatives en termes de recrutement social en 2014
  • 1/3 des demandeurs d’emploi utilisent les médias sociaux comme outil principal pour leur recherche d’emploi
  • 50% des demandeurs d’emploi passent plus de 6 heures par semaine sur les médias sociaux pour chercher un travail

Robin D. Richards, Président & PDG de CareerArc Group souligne également que : « Les habitudes et pratiques d’un demandeur d’emploi typique évoluent rapidement, et cette enquête est la preuve que l’utilisation des réseaux sociaux (et du mobile) pour trouver les talents est devenue un élément essentiel de recrutement de toute stratégie RH. »

 

 

En conclusion, on ne peut donc nier l’existence du « Recrutement Social » comme nous le suggère notre cher ami Google :

Social Recruiting Google

 

Affaire à suivre…

Auteur : Anne Pestel

5 réflexions sur “Et si le « Social Recruiting » n’existait pas ?

  1. Bonsoir Anne,

    Toujours un plaisir de te lire. Une excellente idée de mettre en perspective les 2 études.

    Concernant le social recruiting, je partage totalement la définition que tu proposes personnellement.
    Le recrutement social au sens anglosaxon est effectivement fondé, selon moi, sur la logique du réseau : relation, dialogue, confiance, collaboration, qualité de l’information, intelligence collective…complétés de la dimension communautaire.

    Le « social » ou 2.0 est aussi un modèle économique de production du recrutement (dans le cas présent) qui ne laisse pas insensible les entreprises lorsqu’elles en prennent conscience : les internautes participent au processus de recrutement et créent de la valeur pour l’entreprise et aussi pour leurs relations, principalement dans les étapes de sourcing et d’évaluation. Ils permettent à l’entreprise de repérer et de qualifier des candidats potentiels…et à ces derniers d’être plus visibles, recommandés, qualifiés par leur réseau de relation (réputation aussi)…

    Ce descriptif en synthèse du social recruiting était, selon moi, la version originelle qui s’est heurtée aux problématiques de volume, de coûts, etc. et qui s’est transformé en un modèle hybride, entre e-recrutement (jobboards/CVthèques) et social recruiting. La Marque Employeur a été LA solution pour les entreprises, une personna, qui peut dialoguer dans l’esprit initial du social et qui continue aussi à poster des annonces, faire de l’approche directe classique, etc. Un sujet que tu connais par coeur dans sa dimension marketing et RH😉

    C’est dans ce sens que le social recruiting me semble ne pas avoir pleinement émergé comme prévu, au bénéfice du recrutement utilisant les réseaux sociaux. Ce dernier ne modifie pas fondamentalement les pratiques de recrutement (page entreprise vs et en parallèle d’un site carrière, annonce sur les jobboards vs annonce sur les réseaux sociaux, etc.).
    Le recrutement utilisant les réseaux sociaux a essentiellement transformé le sourcing (accès aux profils passifs donc plus de candidats potentiels en théorie, démocratisation de l’approche directe…), la communication de recrutement (plus d’informations, plus de transparence, etc.). Il a aussi ouvert les portes et les fenêtres de l’entreprise et des services RH, une porte à double battant même, transformant la gestion de la relation avec les candidats, les salariés, les ex-salariés… C’est un de ses apports majeurs pour les individus mais aussi pour les entreprises.
    L’effet « média » joue par ailleurs pleinement pour les 2 parties prenantes.
    Au plaisir de poursuivre cet échange de vive voix qui s’inscrit dans la lignée des nombreux billets de nos blogs sur ce sujet…
    Merci Anne.

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