Il était une fois le « candidat-licorne »…

candidat licorne

« Bonjour, auriez-vous une veilleuse licorne s’il vous plaît ? », voilà à quoi se résume mes weekends actuellement. La recherche du cadeau parfait ! Bien sûr, nous n’allons pas aborder ici la liste de mes cadeaux de Noël mais plus l’obsession à la mode de ces fameux chevaux imaginaires. Des déguisements de licornes, des tasses licornes, des bonbons licornes, etc. elles sont partout !

D’un point de vue professionnel, notre ami Google énonce que le terme « licorne » est utilisé pour qualifier les data scientists, mais aussi les startups à forte ampleur financière mais non cotées en bourse telles que Airbnb, Snapchat, etc. Dans notre article, je vous propose de troquer nos « moutons à 5 pattes » ou bien encore nos « caméléons » comme j’ai pu l’entendre la semaine dernière lors de la conférence #talentconnecttrendbook de LinkedIn, par des licornes🙂

Saviez-vous que ce terme était d’ores et déjà utilisé de manière récurrente pour qualifier les meilleurs candidats chez nos voisins anglo-saxons ? De même, ils affectionnent particulièrement l’appellation de « purple squirrels », autrement dit « les écureuils violets ». Pour le coup, on ne pourra pas nier que les recruteurs manquent d’imagination…

 

Qu’est-ce qu’une licorne en matière de Ressources Humaines ?
Il est question ici du candidat idéal (optimal ?) pour un poste donné. Une personne ayant les apports parfaits en termes de qualification et d’expérience. Cependant la notion de candidat idéal évolue / diverge selon les individus, comme la licorne qui possède des ailes pour l’un, des supers pouvoirs pour d’autres. Une définition peu stable qui laisse place à une certaine inaccessibilité. Tout comme les licornes, les candidats idéaux sont difficiles à trouver, certains parlent même de pur fantasme… En France, l’aspect idéaliste est souvent corrélé avec la nature du diplôme. Un bien triste constat.
Du haut de ma jeune expérience, j’ai souvent rencontré des personnages extraordinaires n’ayant pas forcément fait d’études (ou des études matchant avec les attentes de nos postes) et qui se démarquaient de par leur manière de voir les choses, de s’exprimer, leur enthousiasmes, leur leadership, et j’en passe… Pourquoi ne seraient-ils pas des licornes ? Si on regarde les belles pointures : David Ogilvy, Président de WPP ; Philip Green, Président du Groupe Arcadia, etc. sont des grands gurus internationaux et sans aucun diplôme universitaire !

Les entreprises subissent une pression sans fin avec la crise, et prônent alors des exigences envers les candidats des plus irréalistes. Un véritable problème au niveau de la perception de la valeur des ressources humaines et de l’acquisition de talents persiste… et ce n’est que le début !

 
licorne recrutement

Comme me le répétait toujours mon ancien directeur chez AXA Corporate Solution : « Le mieux est l’ennemi du bien ». Nous vivons dans un monde où la quête de la perfection se trouve à tout niveau. Néanmoins, il s’agit de comprendre que les conséquences de nos exigences peuvent être néfastes – comme les attentes irréalistes des entreprises envers les candidats nuisant ainsi à leur stratégie RH. Je vous propose donc de voir ensemble une liste d’éléments qui illustrent notre cas actuel :

 

L’apparition de nouveaux besoins
Licorne pailleté ou avec des ailes ?
Nous vivons dans un monde en pleine mutation bercé par les nouvelles technologies ayant un impact sur les besoins de survie d’une entreprise. Le problème s’avère que les entreprises ne disposent pas forcément de collaborateurs clés à leur pérennité. De nouvelles compétences font surface, de nouveaux métiers apparaissent, il s’agit de recruter de nouveaux individus – des licornes ? Mais rares sont les Département RH ayant une augmentation budgétaire suffisante pour arriver à attirer et conserver ces nouveaux talents. On voit cependant un investissement légèrement plus important au niveau des formations, mais également une hausse des emplois précaires (CDD / Interim) et des licenciements malheureusement. Opter pour former l’interne au lieu d’aller chercher de nouveaux talents à l’externe ? C’est une stratégie comme une autre mais qui demeure discutable…

Avoir les compétences clés pour attirer les talents
Avoir une armée de licornes RH pour attirer d’autres licornes
Dans cet environnement en pleine mutation, les changements touchent également le métier des recruteurs. En plus de repérer les talents, ils se doivent d’aspirer les candidats à rejoindre leur entreprise. On passe d’un recrutement passif à un recrutement proactif. Ce qui peut poser problème au sein des entreprises où le recrutement s’avère des plus poussiéreux. Cela dit, avoir recruté pendant toute sa carrière via des annonces et switcher vers de la recherche de profils sur bases données, faire du sourcing tout en apportant un discours commercial… c’est totalement un autre métier ! Je rejoins l’idée de Laurent Brouat, sur le fait que la transition du métier de recruteur vers les dimensions commerciales et marketing sera accentuée dans un futur proche !

Une nouvelle manière de communiquer
Parlez-vous le langage-licorne ?
Au départ, nous recrutions uniquement via les journaux, puis petit à petit d’autres canaux firent surface. Aujourd’hui, nous sommes sur ordinateur, tablette et le plus souvent… sur mobile ! Saviez-vous qu’en France, nous ne comptions pas moins de 30,4 millions de mobinautes (soit 55,6% de la population dont 80% d’entre eux avec accès à Internet) ? Et bien sûr, les plus connectés restent et demeurent cette chère et tendre Génération Y avec 79,2% des 15-24 ans qui possèdent un smartphone (soit 12% de la population). Pendant ce temps-là, seulement 40% des entreprises en France optent pour ce canal de recrutement – 26% possèdent un site carrières responsive et 14% permettent aux candidats de postuler directement depuis leur téléphone. Une adaptation 3.0 à suivre…

Élargir ses champs des possibles pour trouver des talents
Une licorne boiteuse demeure une licorne
Le premier élément comme vu en introduction, est de sortir du « principe des cases cochées ». En effet, trop souvent, les talents ne sont pas reconnus à leur juste valeur tout simplement parce qu’ils n’ont pas fait la bonne école, ou parce qu’ils n’ont pas travaillé dans le bon secteur d’activité. Comme Christine Dalbera, Directrice internationale et gestion des talents chez Cartier, je pense qu’il ne faut pas avoir une vision trop élitiste de la notion de talent – chaque individu a du talent. Les grandes entreprises sont souvent les plus enclins à favoriser ce genre de clonage de promotion de grandes écoles, mais également les premières à parler de pénurie de talents et à dénoncer ce même clonage menant au manque de d’innovation. De même, chercher en dehors du territoire français peut nous amener un véritable apport de connaissances. Une recherche facilitée par l’avènement du Web et en particulier des réseaux sociaux. Malheureusement, attirer est une chose mais la problématique des visas en est une autre…

Un nouveau process, de nouvelles priorités
Pour attirer les licornes, il ne faut pas hésiter à galoper !
Comme je le stipulais un peu plus haut, les équipes RH subissent une pression récurrente en ce qui concerne leur recrutement de talents. Si l’entreprise ne possède pas les ressources (humaines) nécessaires, celle-ci ne sera pas en mesure de faire face à la concurrence accrue sur le marché actuel. Le manque de compétences clés s’avère un véritable frein à l’innovation et limite les opportunités de développement. Selon une étude internationale menée par PwC, seulement 39% des dirigeants demeurent très confiants quant à la croissance de leur entreprise. A noter que 63% sont préoccupés par la pénurie de talents, dont 93% estiment nécessaire de modifier la stratégie d’acquisition et de fidélisation des talents. L’étude démontre également l’importance de la prise en compte de facteurs d’évolution stratégiques tels que l’arrivée des nouvelles générations, des nouvelles technologies et les changements économiques. Un enjeu majeur pour faire face à la Guerre des Talents, sujet à la mode mais qui mériterait plus mûres réflexions…

La fidélisation des talents, et non l’emprisonnement
Retenir une licorne sans coups de cravache
La multiplication des offres d’emploi continue. Les entreprises n’hésitent pas à solliciter les candidats, mais également les collaborateurs d’autres entreprises – bien que certain(e)s se positionnent déjà discrètement sur le marché en quête de nouvelles aventures. Après l’attractivité, le recrutement, nous sommes sur la phase critique de « rétention ». Étape souvent négligée en termes de gestion des talents. Il s’agit de comprendre les motivations de chaque talent (mobilité, reconnaissance, salaire, etc.) et d’effectuer un réel suivi de proximité – et ce, de manière récurrente. Il n’est en aucun cas question de retenir de force vos employés – comme a pu le faire J.P. Morgan en demandant à ses collaborateurs d’émettre juste leur nom & prénom sur LinkedIn afin de ne pas être chassés. Une stratégie comme une autre mais qui risque de davantage faire fuir vos salariés qu’autre chose…

Posséder une Marque Employeur rayonnante
Attirer les licornes au pays des merveilles
Selon le dernier baromètre international RH de Michael Page, la promotion de la Marque Employeur auprès du grand public est une priorité pour seulement 7% des dirigeants & managers RH français (13% à l’international). Quand on sait que la plupart des gens ne voient en la Marque Employeur qu’un aspect externe, on se demande le chiffre désastreux qui pourrait s’afficher pour l’interne… En plus d’un manque de priorité et d’intérêt, il est toujours difficile de déceler qui manage la Marque Employeur en entreprise. En France, ce sont majoritairement les Départements RH qui gèrent cet aspect-là de la Marque – mais dans d’autres pays, ce sujet est porté par les Départements de Communication / Marketing. D’ailleurs, la question persiste : à qui appartient votre Marque Employeur ? En effet, dans un monde digital, où tout le monde peut prendre la parole en toute transparence, il s’avère difficile de restreindre le périmètre de management de communication de la Marque. Néanmoins, on ne peut nier une véritable corrélation entre l’attraction et la fidélisation des candidats avec la Marque Employeur qui se doit de leur inspirer envie et fierté. Un sujet, encore une fois, à traiter en externe comme en interne !

 

Conclusion | Les licornes, comme les écureuils violets, sont de bien beaux spécimens mais demeurent une espèce très rare – voire inexistante au final quand on s’attarde sur les exigences exacerbées des entreprises… Bien que, j’aime à y croire ! Par contre, comme nous l’avons souligné tout au long de cet article (et encore la liste n’est pas exhaustive), pour arriver à conquérir ces chevaux extraordinaires, il faut avoir cette touche de magie en chacun de nous. Élément de différenciation qui n’est pas donné à tout le monde mais qui je pense existe réellement – et non je ne vous dis pas cela car nous sommes en période de Noël🙂

licorne marque employeur

Pour finir, je vous propose de découvrir une infographie sur le même thème que cet article : comment recruter une licorne rose !

 

Auteur : Anne Pestel

Source : image 1

Une réflexion sur “Il était une fois le « candidat-licorne »…

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