Et si chaque PDG devenait le maillon fort de leur Marque Employeur ?

Et si chaque PDG devenait le maillon fort de leur Marque Employeur

L’autre jour, j’ai été conviée dans les locaux de Publicis sur les Champs Élysées (j’irai travailler chez eux, ne serait-ce que pour la vue de leurs bureaux !)  dans le cadre d’un événement organisé par Hootsuite. Au programme : « Transformation sociale –  Comment engager les dirigeants et l’ensemble des collaborateurs? »…

Le fameux et unique « big boss », nous y sommes. Habituellement quand on parle de Marque Employeur, il semble tout naturel qu’il soit inclus dans le décor – mais entre nous, nous avons tendance à négliger sa réelle force de frappe. Nous parlons beaucoup du collaborateur lambda, le soi-disant meilleur ambassadeur de la Marque Employeur, la manière dont on doit le former à la prise de parole online comme offline, etc. Mais qu’en est-il des meneurs de l’entreprise ? Quand j’ai posé la question autour de moi, quelle ne fut pas ma surprise quand on m’a rétorqué : « ils ont autres choses à faire, ce n’est pas leur rôle ».

 
Alors comme ça, les PDG n’ont pas le temps de se préoccuper de la Marque Employeur de leur propre entreprise ? Laissez-moi vous prouver le contraire.

Et si chaque PDG devenait le maillon fort de leur Marque Employeur
 

Retour sur deux constats prédominants

 

Des PDG conscients que la Guerre des Talents est déclarée 
Une récente étude de PwC a révélé que 73% des chefs d’entreprises étaient préoccupés par la pénurie des talents. Il existe donc une réelle prise de conscience de la situation du marché de la part des grands patrons. Une concurrence rude, de plus en plus intense et variée, pour trouver notre mouton à 5 pattes, ou peut-être devrais-je parler de notre candidat-licorne ?

Des PDG peu convaincus du rôle des RH pour gagner cette guerre
Si on se base sur la même étude, on apprend également que seulement  1/3 des chefs d’entreprises feraient confiance aux RH pour faire face à la Guerre des Talents. Selon Harvard Business Review, 60% des PDG estimeraient que la Marque Employeur est de leur responsabilité – et non celle des RH.

 
 

Leurs rôles & impact sur l’image de Marque Employeur

 

1. Être un leader en interne…
Peu importe son niveau au sein de l’organisation, chaque employé porte une opinion à l’égard du dirigeant de l’entreprise. La majorité des gens veulent travailler pour des leaders qui vont les aider à monter en compétences, mais aussi les inspirer et les pousser à se surpasser. Une démarche qui, appliquée à tous niveaux hiérarchiques, pourrait créer une forte EVP avec des retours constructifs, des opportunités d’évolution et un certain gage de reconnaissance et de fierté – et un merveilleux rayonnement en externe.

… visible en externe
À votre avis, qu’est-ce que Pierre Nanterme (Accenture), Yves Guillemot (Ubisoft), Sundar Pichai (Google), Mary Barra (General Motors) et  Jean-Paul Agon (L’Oréal) ont en commun ? Ils dirigent tous des entreprises munies d’une forte Marque Employeur mais font surtout partie des PDG ayant été les mieux notés sur le site de Glassdoor  – hasard ? Je ne pense pas. Au passage, la 1ère place revient au PDG de Google, Sundar Pichai, ayant obtenu un score de 98/100 ! Ces dirigeants ont construit leur crédibilité en opérant avec le plus haut degré de transparence possible. L’authenticité est clé. Si le discours comporte des dissonances entre environnement interne et environnement externe, attention au retour de bâton de la part des collaborateurs…

PS : n’oublions pas dans cette partie que le PDG a également un rôle à jouer auprès des autres parties prenantes importantes à l’entreprise telles que certains clients, prestataires, etc. Il s’agit de parler « leur langage » et de comprendre les besoins de chacun, d’être impliqué dans certains événements, certaines démarches de networking online comme offline, etc. – afin de construire une communauté dynamique en perpétuelle interaction avec son organisation.

2. Être un storyteller au personal branding irréprochable
Le personal branding d’un PDG peut apporter une réelle valeur ajoutée à la Marque Employeur, comme à l’ensemble des autres sphères de la marque. Le dirigeant de l’entreprise est le porte-parole, garant de la reconnaissance de la marque, et se doit être un « bon » storyteller. Les membres du comité de direction, ainsi que certains directeurs (en fonction de l’organisation) peuvent avoir également beaucoup d’influence. Un personal branding qui peut se faire ressentir par des biais diverses tels qu’une prise de parole en public, un article d’expert sur un blog, le partage d’une photo sur Instagram, un profil LinkedIn comme carte de visite virtuelle, etc. A l’heure actuelle, la sphère digitale est centrale. Elle permet une transparence et une réactivité jamais inégalée. Une prise de parole ouverte à tous, qui peut être fortifiée par la visibilité d’appartenance à une entreprise. À noter que des formations pour la gestion de profil 2.0 et de prise de parole (online comme offline) demeurent néanmoins nécessaires auprès des collaborateurs (PDG et comité de direction inclus). Il est essentiel de s’assurer que les valeurs et la culture de l’organisation transparaissent – et ce de manière cohérente.

3. Être le sponsor de votre stratégie de rayonnement employeur
La finalité d’une entreprise est basée sur son atout business, objectif qui est supporté par la Marque Employeur. Une stratégie de Marque Employeur réussie implique la cohabitation et la collaboration de différents partis – possédant parfois des enjeux concurrents. Dès lors que le Top Management soutient les initiatives liées à l’image de marque en soulignant le fait que ces dernières ont un réel impact sur l’ensemble de l’organisation et contribuent aux priorités stratégiques de celle-ci, la perception des objectifs changent. Il se révèle un travail d’équipes plus fluide pour fournir des livrables de qualité en termes de Marque Employeur (entre autres), accompagné souvent d’une motivation souvent des plus croissantes.

 

Conclusion | Déclarer que le PDG n’est qu’un acteur passif dans la stratégie de Marque Employeur s’avère une grossière erreur des plus hâtives. Ces dirigeants d’entreprises prennent de plus en plus conscience de l’importance de ce concept de marque et de l’impact que cela peut avoir sur l’ensemble de l’organisation – en termes d’humains comme de business. C’est une belle aventure qui doit être bien entendu portée par une équipe dédiée mais également par l’ensemble des collaborateurs – sans oublier le Top Management. Il s’agit de « prendre la température » interne (enquête, échanges en face à face avec les équipes, etc.) comme externe (réseaux sociaux, forums, sites spécialisés tels que Glassdoor, etc.), établir ou repenser son EVP, opter pour la transparence et la dynamique que nous offres désormais les médias sociaux, impliquer l’ensemble de l’organisation, etc. Un assortiment de démarches qui demande du temps, une certaine conduite du changement, des échecs mais surtout… de belles réussites ! Alors, ne laissez pas votre PDG de côté, et embarquez les dans cette magnifique aventure qu’est la Marque Employeur (à moins que cela ne soit elle / il qui le fasse avant vous ;)).

 
Auteur : Anne Pestel
Source : image 1 image 2

2 réflexions sur “Et si chaque PDG devenait le maillon fort de leur Marque Employeur ?

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