La quête de la perfection au service de la phobie de l’engagement des candidats

La quête de la perfection au service de la phobie de l’engagement des candidats

Les candidats de tous âges évoquent souvent lors de leurs entretiens qu’ils possèdent l’avantage d’être perfectionniste – bien que cela puisse être également appréhendé en tant que défaut. Cette recherche de la perfection est le cœur du problème de notre histoire. Une histoire liée à « faire mieux », à « vouloir mieux » entraînant ainsi une certaine instabilité bercée par une insatisfaction récurrente. La « mélancolie » engendrée est-elle alors réelle ou du domaine de l’imaginaire ? Dans les deux sens, la phobie de l’engagement ne nous fausse pas compagnie malheureusement.

 

Le phénomène du « faire mieux que les autres »

 

La perfection des entreprises ou la quête utopique dépourvue de sens   
L’autre jour au téléphone, j’échangeais avec Guillaume Caramalli, ‎Country Manager France chez Potentialpark, au sujet des fameuses entreprises parfaites, ces organisations préférées de tous. Mais dans un monde changeant comme le nôtre, est-ce vraiment possible ? Guillaume me rappela que la marque employeur ne pouvait échapper au « triste » destin de la marque business – tel un consommateur d’un produit de la marque X, si celui-ci est en rupture de stock, ne vais-je pas aller voir ailleurs ? Si. Non pas parce que je n’aime plus la marque mais tout simplement parce que le produit de cette marque n’est plus disponible (ou autres). Le terme de « polygame fidèle » émis par Guillaume me fit doucement sourire mais n’est-ce pas la réalité ? Pour un consommateur d’emplois, c’est la même chose – malgré le fait qu’il soit attiré par votre marque, si vous ne lui proposez pas un service adapté à ses besoins (package offre d’emploi + environnement), il ira voir ailleurs. De même,  je ne peux m’empêcher de penser aussi à la citation de Sacha Guitry : « En fait, je n’ai qu’une prétention, c’est de ne pas plaire à tout le monde. Plaire à tout le monde, c’est plaire à n’importe qui. ». Les entreprises recherchent des talents, certes. Mais elles recherchent avant tout LEURS talents. Comme nous avions pu d’ores-et-déjà en parler lors de précédents articles, la définition du terme « talent » se veut diverse en fonction de l’entreprise à un moment donné. Prône-t-on donc la quantité à la qualité ? J’en ai bien peur.

La perfection des candidats ou la recherche du mal-être de soi
Avec l’avènement des recherches de « moutons à 5 pattes » ou bien encore des « candidats-licornes », il devient dur pour les candidats de rester tout simplement eux-mêmes. Une quête de la perfection qui peut conduire à un véritable mal-être de l’individu – sans parler du manque de reconnaissance en retour pour les jeunes générations, cela n’arrange pas les choses. Mais encore une fois, la notion de « talent » (si on part du principe que le talent s’apparente à la perfection) possède de multiples définitions selon les entreprises et les personnes. Alors à quoi bon, je vous le demande, de vouloir plaire à tout le monde car c’est tout simplement impossible ? Pourquoi ne pas chercher une entreprise qui vous acceptera tel que vous êtes avec vos défauts (qui peuvent s’avérer des qualités selon certains cas) ? Il ne faut pas oublier que se tisse un contrat social entre le candidat et la société, une relation qui ne doit pas aller à sens unique et prendre en compte les besoins et attentes des deux côtés. L’Homme en général ne peut être parfait, cela s’avère contre-nature. Les jeunes candidats, ces « change makers » qu’on embauche pour ensuite faire rentrer dans des moules par la suite, ne feront que constituer une armée de clones. Des clones malheureux, car en fin de compte, ils ne pourront pas être tout simplement eux. Des tsunamis de départs sont à prévoir en perspective…

 

La recherche de la perfection

 

Le phénomène du « vouloir mieux »

 

Le syndrome « Je t’aime, mais je te quitte »
Cette fois-ci, c’est avec Guillaume Coudert, Directeur Commercial chez Agorize (à croire que je ne fréquente que des Guillaume !) que j’ai pu échanger sur le phénomène de « zapping ». Est-ce que nous recherchons réellement la perfection au final ou n’est-ce pas seulement un mauvais réflexe que nous avons d’aller voir ailleurs car nous avons trop le choix ? Si on fait un parallèle avec les relations entreprises-candidats et les relations amoureuses, le phénomène de zapping cultivé par des plateformes de type Tinder ont en fin de compte « tué » nos relations et banalisé le phénomène de « consommation de l’humain ». Bien évidemment, il est facile de tout mettre sur le dos de ces outils mais la Société n’a pas subi ce changement, elle l’a engendré ! Avant les individus ne divorçaient pas car c’était mal vu pour diverses raisons – alors peut-être qu’ils faisaient plus d’efforts pour se comprendre afin de rester ensemble ? Désormais le divorce passe « comme une lettre à la poste ». On en a marre, on jette. Pourquoi ne pas se battre davantage ? Parce que nous sommes dans une société de consommation et qu’on reste persuader qu’on trouvera un substitut… en mieux. Nous sommes la génération (Génération Y) qui remporte la palme d’or en termes de changement d’entreprise. Bien sûr, la crise nous ralentis sur notre côté zappeur d’employeurs, mais pas autant que ces derniers le voudraient.

Pourquoi les jeunes générations changent d’entreprises comme de chaussettes ?
Ils existent des milliers de raisons à cela. Une promesse employeur trop souvent éloignée de la réalité (vous voyez maintenant l’avantage de sur-vendre votre entreprise afin qu’elle soit parfaite ?), une non-appartenance à la culture de l’entreprise, une relation tendue avec une personne de votre équipe, etc. Chaque cas est différent et chaque individu y va de sa propre expérience. Mais n’oublions pas qu’il est juste parfois question d’un concours de circonstances. Vous pouvez être un collaborateur dévoué à votre entreprise et la quitter pour suivre votre conjointe dans un autre pays – par exemple. L’environnement personnel peut avoir un impact sur l’environnement professionnel et vice versa bien sûr.

 

Conclusion | Les candidats seraient-ils donc tous des « enfoirés affectifs » ? J’aime assez bien cette expression (tirée de Bridget Jones) qui illustre de manière excentrique nos consommateurs d’emplois. Pourquoi ? Tout simplement parce qu’on a beau les critiquer, nous y sommes attachés car ils nous font sourire tous les jours. Comme nous avons pu le voir précédemment, le côté affectif figure désormais entre les lignes du contrat de travail, tandis que le côté « enfoiré » s’apparente à leur côté zappeur et insatisfaits en permanence. Mais dans l’histoire, il est tout simplement question d’une relation transparente et surtout win-win entre les deux parties que sont l’employeur et le candidat. Nous vivons dans un monde où peu de choses s’inscrivent dans la durée. L’important est de les vivre – d’où le fait que je prône depuis plusieurs années l’expérience-candidat à la fidélisation pure et dure. Car malgré l’ensemble de vos efforts, l’individu peut vous quitter sur un coup de tête avec ou sans raison…

 

Auteur : Anne Pestel

Source : image du film « Just Married » 1 & 2

4 réflexions sur “La quête de la perfection au service de la phobie de l’engagement des candidats

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  2. Merci Anne pour cette mention sympa😉

    La fidélité polygame🙂 C’est être fidèle aux quelques marques que l’on connait et qui sont disponible mentalement (top of mind) et physiquement (pour postuler😉
    Parce que au final, on n’est que très peu « fan » des marques que l’on consomme comme tu le dis.

    Pour aller plus loin je te re-recommande « How brands grow » de Byron Sharp

    A bientôt

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